« Encadrer les personnes » : différence entre les versions
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=Bâtir une équipe= | =Bâtir une équipe= | ||
==Eléments à mettre en place== | ==Eléments à mettre en place== | ||
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===Des objectifs=== | ===Des objectifs=== | ||
* S'accorder avec l'équipe sur un ensemble d'objectifs | * S'accorder avec l'équipe sur un ensemble d'objectifs | ||
* Des objectifs SMART | * Des [[ Fixer_des_objectifs | objectifs SMART]] | ||
===Les règles=== | ===Les règles=== | ||
Fixer les règles du jeu | Fixer les règles du jeu | ||
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* Je motive pour entretenir | * Je motive pour entretenir | ||
==Supprimer les éléments qui gênent la dynamique== | |||
Partir du fait que la motivation est naturelle. | |||
Il est nécessaire d'identifier les points de blocage qui perturbent les conditions de travail. | |||
==L'équation de la performance: P=MxC-I== | |||
<pre>La Performance = Motivation x Compétences - Interférences</pre> | |||
===Les interférences=== | |||
* Les émotions (l'injustice) | |||
* L'organisation | |||
* Le changement | |||
Le manque de '''moyens''' n'est pas vraiment une interférence. Pour un collaborateur, les moyens ne sont jamais suffisants. Il faut donner l'impression aux gens qu'ils les ont arrachés. Il faut ainsi les emmener sur le terrain de la '''négociation'''. | |||
===Exemples=== | |||
* Objectifs ambigus | |||
* Eloignement des membres de l'équipe (physiquement ou mentalement) | |||
* Les membres de l'équipe sont non familier entre eux et avec le travail | |||
* Les rôles sont conflictuels | |||
* Pas de feedback des actions | |||
* Les informations sont mal partagées. | |||
===En parler avec l'équipe=== | |||
Lors d'une réunion d'équipe, organiser un brainstorming sur les éléments irritants de l'équipe. | |||
==Efficacité collective: les 5 piliers== | |||
===Organisation=== | |||
* Objectifs clairs et partagés | |||
* Système d'information fiable | |||
* Méthode d'action définie, adaptée à la situation et à l'objectif | |||
* Système de décision défini | |||
* Répartition claire et respectée des rôles et des tâches | |||
===Pilotage=== | |||
* Leadership identifié, reconnu, assuré | |||
* Périmètre de décision clairement identifié | |||
===Mobilisation=== | |||
* Réactivité | |||
* Initiative | |||
* Motivation et énergie investie | |||
* Niveau de vigilance et d'attention | |||
===Cohésion=== | |||
* Niveau d'écoute | |||
* Confiance: des succès, droit à l'erreur | |||
* Qualité des relations entre les personnes et coopération | |||
===Régulation=== | |||
* Respect des étapes de suivi | |||
* Mesure des résultats intermédiaires et ajustement | |||
=Développer la maturité de son équipe= | |||
#Etre un leader discret et modeste | |||
#Avoir une forte ambition (pour son entreprise et son équipe) | |||
#Associer les collaborateurs proches aux décisions stratégiques | |||
#Savoir s'entourer et construire son équipe en maintenant une grande cohésion. Affecter les meilleurs hommes aux meilleures opportunités, c'est à dire aux activités en devenir, non pas celles qui génèrent le plus de chiffre d'affaires. | |||
#Ne pas compter sur l'argent comme unique facteur de motivation. | |||
#Encourager la confrontation des idées et responsabiliser. | |||
#Avoir une stratégie d'une simplicité surprenante. | |||
#Avoir une volonté '''inflexible'''. Ne pas laisser passer les différences avec le discours. | |||
#Garder le contact avec la réalité. | |||
#Encadrer l'autonomie par des règles strictes. | |||
=Formation et développement= | =Formation et développement= | ||
=Traiter les problèmes= | =Traiter les problèmes= | ||
{{Copy|2006- | {{Copy|2006-2012|Christophe de Livois|FDL}} | ||
Version actuelle datée du 10 juin 2012 à 22:06
Comprendre les motivations réelles du personnel, la dynamique du travail en équipe et savoir quand et comment déléguer.
Bâtir une équipe
Eléments à mettre en place
Le langage
- Adopter une méthode de travail
- Parler le même langage au sein de l'équipe
Des objectifs
- S'accorder avec l'équipe sur un ensemble d'objectifs
- Des objectifs SMART
Les règles
Fixer les règles du jeu
Les résultats ne sont pas bons - en parler:
- Je demande
- J'explique
- Je forme
- J'informe
Ensuite
- Je vérifie
- J'aide
- Je réexplique
Si les résultats ne sont pas bons: retour à la case départ. Sinon:
- Je félicite
- J'encourage
- Je motive pour entretenir
Supprimer les éléments qui gênent la dynamique
Partir du fait que la motivation est naturelle. Il est nécessaire d'identifier les points de blocage qui perturbent les conditions de travail.
L'équation de la performance: P=MxC-I
La Performance = Motivation x Compétences - Interférences
Les interférences
- Les émotions (l'injustice)
- L'organisation
- Le changement
Le manque de moyens n'est pas vraiment une interférence. Pour un collaborateur, les moyens ne sont jamais suffisants. Il faut donner l'impression aux gens qu'ils les ont arrachés. Il faut ainsi les emmener sur le terrain de la négociation.
Exemples
- Objectifs ambigus
- Eloignement des membres de l'équipe (physiquement ou mentalement)
- Les membres de l'équipe sont non familier entre eux et avec le travail
- Les rôles sont conflictuels
- Pas de feedback des actions
- Les informations sont mal partagées.
En parler avec l'équipe
Lors d'une réunion d'équipe, organiser un brainstorming sur les éléments irritants de l'équipe.
Efficacité collective: les 5 piliers
Organisation
- Objectifs clairs et partagés
- Système d'information fiable
- Méthode d'action définie, adaptée à la situation et à l'objectif
- Système de décision défini
- Répartition claire et respectée des rôles et des tâches
Pilotage
- Leadership identifié, reconnu, assuré
- Périmètre de décision clairement identifié
Mobilisation
- Réactivité
- Initiative
- Motivation et énergie investie
- Niveau de vigilance et d'attention
Cohésion
- Niveau d'écoute
- Confiance: des succès, droit à l'erreur
- Qualité des relations entre les personnes et coopération
Régulation
- Respect des étapes de suivi
- Mesure des résultats intermédiaires et ajustement
Développer la maturité de son équipe
- Etre un leader discret et modeste
- Avoir une forte ambition (pour son entreprise et son équipe)
- Associer les collaborateurs proches aux décisions stratégiques
- Savoir s'entourer et construire son équipe en maintenant une grande cohésion. Affecter les meilleurs hommes aux meilleures opportunités, c'est à dire aux activités en devenir, non pas celles qui génèrent le plus de chiffre d'affaires.
- Ne pas compter sur l'argent comme unique facteur de motivation.
- Encourager la confrontation des idées et responsabiliser.
- Avoir une stratégie d'une simplicité surprenante.
- Avoir une volonté inflexible. Ne pas laisser passer les différences avec le discours.
- Garder le contact avec la réalité.
- Encadrer l'autonomie par des règles strictes.
Formation et développement
Traiter les problèmes
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© 2006-2012 Christophe de Livois
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