Motiver

« Les gens motivés souhaitent faire de leur mieux, non pour vous mais pour eux-mêmes »

La motivation est en règle générale détérminée prioritairement par les intérêts profonds de l'individu ou "motivations intimes", et accessoirement par des éléments liés à son histoire, à son développement. Le plaisir en est certainement le critère central puisqu'il signale l'adéquation des intérêts avec une forme d'expression possible.

Motivé ou non motivé?

Un équipier motivé est énergique et tire l' équipe vers le haut.

Un équipier démotivé est peu performant et fuit les responsabilités. Il fait une montagne d'un petit problème et accueille le changement à reculons. La démotivation est contagieuse.

Modèles de motivation

La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow

Lorqu'un besoin de niveau inférieur est satisfait l'individu cherche à satisfaire ceux du niveau supérieur. En pratique, cela veut dire qu'un salarié ne donnera pas le meilleur de lui-même tant qu'il ne se sentira pas en sécurité, respecté et apprécié.

Accomplissement

Développement

de son potentiel aboutissant

à l'accomplissement de soi

Estime

Approbation des autres, reconnaissance, réussite

Appartenance

Acceptation par les autres, affiliation, intégration

Sécurité

Sentiment de sécurité, de protection par rapport aux dangers

Besoins physiologiques

Besoins essentiels de la vie, tels que nourriture et boisson

Quelques exemples:

Eléments de motivation	Besoin correspondant
Avoir de bonnes conditions de travail Travailler dans un certain confort Bénéficier de certains privilèges réservés (place de parking, budget, ...)	Primaire
Avoir des directives, des orienations précises, claires, fiables Obtenir des réponses Bénéficier d'un système de transparence quant aux décisions prises Travailler dans un climat serein Avoir de la sécurité physique, économique et psychologique	Sécurité
Avoir de l'influence sur son entourage Etre proche des hautes sphères de décision Avoir de bonnes relations interpersonnelles Pouvoir rencontrer des personnes nouvelles	Liens sociaux
Avoir un feed-back précis, ajusté, rapide et cohérent sur la qualité de son travail Etre reconnu dans sa personnalité Etre reconnu dans son métier Avoir son domaine d'intervention à soi	Considération
Avoir un travail complet de l'amont jusqu'à l'aval Avoir une marge de manoeuvre sur son travail Exploiter ses compétences Apprendre, découvrir, redécouvrir Etre stimulé, pas stressé Pouvoir faire preuve de créativité et d'innovation	Accomplissement

Les motivateurs et facteurs d'hygiène de Frédérick Herzberg

Les facteurs d'hygiène contribuent juste à la satisfaction dans le travail. Leur absence ou leur mauvaise qualité crée de l'insatisfaction mais leur présence n'accroit pas la motivation. Ce sont d'autres facteurs qui motivent positivement les gens: les « motivateurs ».

Facteurs d'hygiène	Motivateurs
Politique de l'entreprise Règles qui gouvernent le mode de travail de l'entreprise	Accomplissement Fournir un bon travail: atteindre et dépasser ses objectifs
Supervision Mode de management des employés dans leurs tâches quotidiennes	Reconnaissance Supérieurs et collègues apprécient les réussites de l'individu
Relations interpersonnelles Relations entre collègues sur le lieu du travail	Travail proprement dit L'employé a conscience de l'importance de son rôle
Conditions de travail Horaires, aménagement du lieu de travail, installation et équipements techniques	Responsabilité Le salarié est maître de son travail, libre de l'organisation et de ses tâches
Salaires et avantages Juste rétribution sous forme de salaire de base, plus avantages divers, primes, vacances, voiture de fonction.	Avancement L'employé progresse, par promotion, mais aussi en profitant des opportunités de développement personnel.

Les ressorts de motivation CIPAL

• Choses: (goodies/voiture/ordinateur)
• Information:
  • Apprendre
• Personnes:
  • Cotoyer certaines personnes identifiées
  • Travailler avec un manager en particulier
  • Quelles sont les personnes que je peux faire rencontrer à mon équipe pour les motiver?
• Actions
  • Quelles sont les actions motivantes en terme de métier?
  • Type de service / métiers (ex: Luxe)
  • Déplacements
• Lieux
  • Espace
  • Transport

Eléments de motivation	C	I	P	A	L
1. Avoir un travail complet de l'amont jusqu'à l'aval		x		x
2. Avoir un feedback précis, ajusté, rapide et cohérent sur la qualité de son travail		x
3. Avoir une marge de manoeuvre sur son propre travail				x
4. Avoir de bonnes conditions de travail	x
5. Avoir des directives, des orientations précises, claires, fiables		x
6. Obtenir des réponses		x
7. Travailler dans un certain confort	x				x
8. Bénéficier d'un système de transparence quant aux décisions prises		x
9. Avoir de l'influence sur son entourage			x
10. Etre reconnu dans son métier			x
11. Bénéficier de certains privilèges réservés (place de parking, budget, ...)	x
12. Etre reconnu dans sa personnalité			x
13. Exploiter ses compétences				x
14. Apprendre, découvrir ou redécouvrir	x
15. Etre stimulé mais pas stressé				x
16. Travailler dans un climat serein			x
17. Etre proche des hautes sphères de décision		x			x
18. Avoir de bonnes relations interpersonnelles			x
19. Avoir de la sécurité physique, économique et pyschologique	x	x	x	x	x
20. Avoir son domaine d'intervention à soi				x
21. Pouvoir faire preuve de créativité et d'innovation				x
22. Pouvoir rencontrer des personnes nouvelles			x

Cinq motivations

Dans l'ordre "statistique":

1. Etre utile
2. La reconnaissance
3. Les perspectives d'évolution
4. L'environnement & les conditions de travail
5. La rémunération

Il existe d'autres types de motivation:

• créer quelque chose qui reste
• avoir une vision à long terme
• les sensations fortes

Il faut fuir:

• l'ennui
• l'angoisse de ne pas réussir

C'est au manager de s'intéresser à chacun et de trouver ce qui le motive.

Leviers de motivation

Partir de l'exigence

Suite à des objectifs exigeants, il est bon que 80% soient réalisés et qu'une reconnaissance positive soit effectuée en conséquence. A cette fin, il est préférable de donner plusieurs objectifs (par exemple 3 objectifs par période de temps). Le droit à l'erreur doit aussi exister.

La reconnaissance de l'échec

• Pourquoi => culpabilise: à utiliser pour un recadrage
• Comment => Responsabilise

Apprendre à connaître son équipe

La connaissance individuelle de chacun de ses collaborateurs constitue le 1er pas dans la création de conditions motivantes.

Leur confiance en eux, leurs talents, valeurs et attentes jouent un grand rôle dans leur capacité de motivation.

Il faut découvrir les objectifs personnels de chacun dans son travail. Les personnes les plus difficiles à gérer sont celles qui ne parviennent pas à exprimer leurs besoins.

Ais-je envie de voir les qualités de mes collaborateurs?

Repérer les niveaux de maturité de ses collaborateurs

Chaque collaborateur évolue dans son activité, à son poste, en fonction de critères variables, mais également selon une courbe d'apprentissage progressive, dont on peut extraire 4 niveaux de "maturité globale".

Niveau de maturité	Caractéristiques	Avantages pour le manager	Inconvénients pour le manager
Dépendance Nouveau-né		Modelé comme souhaité Manager valorisé Ordres exécutés	Perte de temps Clône Etape par étape
Contre dépendance Ado	Contestation	Amène des idées nouvelles Oblige à se bouger	Epuisement Enervement Perte de contrôle Risque de contagion Je deviens négatif
Indépendance Jeune Adulte	il n'a pas besoin de vous il prend des initiatives il oublie le cadre	Tranquille Gagne du temps	Risque de le perdre
Interdépendance Adulte mature	il comprend que c'est plus intéressant de travailler à plusieurs	Je peux m'appuyer dessus	Cherche de la reconnaissance Deux responsables au lieu d'un Management dynamique Il va partir

Mesurer le degré d'autonomie

Avant de confier une tâche à un collaborateur, il convient de mesurer son degré d'autonomie et sa capacité à l'accomplir seul. Deux questions se posent alors:

1. Est-ce qu'il sait faire? = COMPETENCE
2. Est-ce qu'il a envie de faire? = MOTIVATION

La grille d'évaluation de l'autonomie

• N4: Compétent/Motivé
• N3: Compétent/Pas Motivé
• N2: Pas compétent/Motivé
• N1: Pas compétent/Pas Motivé

Que faire dans les situations présentes pour amener le collaborateur à N4?

Activer les leviers de compétence et de motivation:

• N4: Aider, et le responsabiliser, ensuite laisser faire
• N3: Aider à préparer, sécuriser, donner confiance, procéder par questions
• N2: Accompagner, encourager, féliciter
• N1: Structurer, former, expliquer

Créer les conditions

Certains principes de motivation sont applicables de façon quasi universelle:

• Gérer son stress et rassembler son énergie
• Savoir reconnaître les efforts
  • célébrer les victoires à chaque occasion
  • récompensez les réussites
• Accompagner et challenger ses collaborateurs
  • Accompagner son équipe pour progresser
  • Développer de nouvelles compétences (formation, entretien, accompagnement)
• Déléguer au maximum
  • Adapter les personnes aux compétences requises
  • Travailler à des objectifs clairement définis
• L'entretien annuel

Six piliers de motivation

• L'information
• L'écoute: favoriser les moments privilégiés
• Le deuil (acceptation)
• La vision positive
• L'action
• La gestion des râleurs

La motivation résulte d'une tension liée à un besoin et déclenche un comportement visant à le satisfaire.

La notion d'enjeu

Dans toute situation de travail, il y a des choses qu'on fait avec plaisir et d'autres qui nous coûtent.

Les enjeux d'une situation de travail stimulent les facteurs de motivation, source de satisfaction ou d'insatisfaction.

C'est sur les situations de travail qu'on peut agir et non directement sur les besoins et les dispositions des individus.

On ne motive pas les collaborateurs, ils se motivent eux-mêmes.

Les 5 lois du signe de reconnaissance

• Approprié
• Dosé
• Personnalisé
• Argumenté
• Sincère

Préconisations pour favoriser la motivation

• Retirer certains mécanismes de contrôle sans détruire les possibilités de vérification (voire permettre des autocontrôles par l'exécutant lui-même)
• Augmenter l'initiative de chacun dans son travail, en lui confiant en amont une part de prévision, planification, lui permettre de déterminer lui-même le rythme de déroulement
• Faire réaliser un ensemble plutôt qu'une partie
• Accorder plus de libertés dans la manière d'accomplir le travail
• Faire des rapports périodiques au collaborateur lui-même, faire le point, donner des informations, le reconnaître
• Introduire des tâches nouvelles et progressivement plus difficiles
• Proposer des tâches permettant de monter en expertise

et

• Laisser son équipe, dans la mesure du possible, décider elle-même de la façon dont elle effectue son travail
• Ne pas rejeter d'office les propositions d'approches nouvelles
• Encourager l'équipe à assumer ses responsabilités
• Tenir l'équipe informée - l'incertitude est très démotivante
• Tolérer les erreurs de la part de personnes qui ne maîtrisent pas encore une tâche ou une fonction
• Prendre le temps de bavarder - ne pas se contenter d'un simple salut
• Donner à son équipe des objectifs et des défis concrets
• Encourager régulièrement son équipe et montrer que l'on apprécie son travail
• Défendre son équipe : lors d'un conflit, commencez toujours par écouter leur version avant de faire une déclaration
• Encourager les collaborateurs à parler de ce qui les démotive

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© 2012 Christophe de Livois

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