Christophe : /* Leviers de motivation */

2012-06-13T22:19:25Z

Leviers de motivation

← Version précédente		Version du 13 juin 2012 à 22:19
Ligne 342 :		Ligne 342 :
	* Comment => Responsabilise		* Comment => Responsabilise

			==Trois systèmes de sanction==
			#La rémunération
			#La formation
			#L'évolution

	=Apprendre à connaître son équipe=		=Apprendre à connaître son équipe=

Christophe : /* Les ressorts de motivation CIPAL */

2012-06-13T21:31:53Z

Les ressorts de motivation CIPAL

@@ Ligne 144 : / Ligne 144 : @@
 ** Transport
+<center>
 {|class=wikitable
 !Eléments de motivation
@@ Ligne 308 : / Ligne 308 : @@
 |-
 |}
 =Leviers de motivation=

Christophe le 10 juin 2012 à 21:56

2012-06-10T21:56:42Z

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	\|}		\|}

			=Leviers de motivation=
			==Partir de l'exigence==
			[[Image:Exigence_Motivation_ro.png\|400px]]

			Suite à des objectifs exigeants, il est bon que 80% soient réalisés et qu'une reconnaissance positive soit effectuée en conséquence.
			A cette fin, il est préférable de donner plusieurs objectifs (par exemple 3 objectifs par période de temps).
			Le droit à l'erreur doit aussi exister.

			==La reconnaissance de l'échec==
			* Pourquoi => culpabilise: à utiliser pour un recadrage
			* Comment => Responsabilise

Christophe : 1 version

2012-05-28T20:32:08Z

1 version

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(Aucune différence)

Christophe le 18 mars 2012 à 18:59

2012-03-18T18:59:20Z

Nouvelle page

[[Category:management]]

<blockquote>
''« Les gens motivés souhaitent faire de leur mieux, non pour vous mais pour eux-mêmes »''
</blockquote>

La motivation est en règle générale détérminée prioritairement par les intérêts profonds de l'individu ou "motivations intimes", et accessoirement par des éléments liés à son histoire, à son développement. Le plaisir en est certainement le critère central puisqu'il signale l'adéquation des intérêts avec une forme d'expression possible.

=Motivé ou non motivé?=
Un équipier motivé est énergique et tire l' équipe vers le haut.

Un équipier démotivé est peu performant et fuit les responsabilités.
Il fait une montagne d'un petit problème et accueille le changement à reculons.
La démotivation est contagieuse.

=Modèles de motivation=
==La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow==

Lorqu'un besoin de niveau inférieur est satisfait l'individu cherche à satisfaire ceux du niveau supérieur.
En pratique, cela veut dire qu'un salarié ne donnera pas le meilleur de lui-même tant qu'il ne se sentira pas en sécurité, respecté et apprécié.

<center>
'''Accomplissement'''

Développement

de son potentiel aboutissant

à l'accomplissement de soi

'''Estime'''

Approbation des autres, reconnaissance, réussite

'''Appartenance'''

Acceptation par les autres, affiliation, intégration

'''Sécurité'''

Sentiment de sécurité, de protection par rapport aux dangers

'''Besoins physiologiques'''

Besoins essentiels de la vie, tels que nourriture et boisson
</center>

Quelques exemples:
{|class=wikitable
!Eléments de motivation
!Besoin correspondant
|-
|
* Avoir de bonnes conditions de travail
* Travailler dans un certain confort
* Bénéficier de certains privilèges réservés (place de parking, budget, ...)
|Primaire
|-
|
* Avoir des directives, des orienations précises, claires, fiables
* Obtenir des réponses
* Bénéficier d'un système de transparence quant aux décisions prises
* Travailler dans un climat serein
* Avoir de la sécurité physique, économique et psychologique
|Sécurité
|-
|
* Avoir de l'influence sur son entourage
* Etre proche des hautes sphères de décision
* Avoir de bonnes relations interpersonnelles
* Pouvoir rencontrer des personnes nouvelles
|Liens sociaux
|-
|
* Avoir un feed-back précis, ajusté, rapide et cohérent sur la qualité de son travail
* Etre reconnu dans sa personnalité
* Etre reconnu dans son métier
* Avoir son domaine d'intervention à soi
|Considération
|-
|
* Avoir un travail complet de l'amont jusqu'à l'aval
* Avoir une marge de manoeuvre sur son travail
* Exploiter ses compétences
* Apprendre, découvrir, redécouvrir
* Etre stimulé, pas stressé
* Pouvoir faire preuve de créativité et d'innovation
|Accomplissement
|}

==Les motivateurs et facteurs d'hygiène de Frédérick Herzberg==

Les facteurs d'hygiène contribuent juste à la satisfaction dans le travail.
Leur absence ou leur mauvaise qualité crée de l'insatisfaction mais leur présence n'accroit pas la motivation.
Ce sont d'autres facteurs qui motivent positivement les gens: les « motivateurs ».

{|class=wikitable
!Facteurs d'hygiène
!Motivateurs
|-
|'''Politique de l'entreprise'''
Règles qui gouvernent le mode de travail de l'entreprise
|'''Accomplissement'''
Fournir un bon travail: atteindre et dépasser ses objectifs
|-
|'''Supervision'''
Mode de management des employés dans leurs tâches quotidiennes
|'''Reconnaissance'''
Supérieurs et collègues apprécient les réussites de l'individu
|-
|'''Relations interpersonnelles'''
Relations entre collègues sur le lieu du travail
|'''Travail proprement dit'''
L'employé a conscience de l'importance de son rôle
|-
|'''Conditions de travail'''
Horaires, aménagement du lieu de travail, installation et équipements techniques
|'''Responsabilité'''
Le salarié est maître de son travail, libre de l'organisation et de ses tâches
|-
|'''Salaires et avantages'''
Juste rétribution sous forme de salaire de base, plus avantages divers, primes, vacances, voiture de fonction.
|'''Avancement'''
L'employé progresse, par promotion, mais aussi en profitant des opportunités de développement personnel.
|}

==Les ressorts de motivation CIPAL==
* Choses: (goodies/voiture/ordinateur)
* Information:
**Apprendre
* Personnes:
** Cotoyer certaines personnes identifiées
** Travailler avec un manager en particulier
** Quelles sont les personnes que je peux faire rencontrer à mon équipe pour les motiver?
* Actions
** Quelles sont les actions motivantes en terme de métier?
** Type de service / métiers (ex: Luxe)
** Déplacements
* Lieux
** Espace
** Transport

{|class=wikitable
!Eléments de motivation
!C
!I
!P
!A
!L
|-
|1. Avoir un travail complet de l'amont jusqu'à l'aval
|
|align=center|x
|
|align=center|x
|
|-
|2. Avoir un feedback précis, ajusté, rapide et cohérent sur la qualité de son travail
|
|align=center|x
|
|
|
|-
|3. Avoir une marge de manoeuvre sur son propre travail
|
|
|
|align=center|x
|
|-
|4. Avoir de bonnes conditions de travail
|align=center|x
|
|
|
|
|-
|5. Avoir des directives, des orientations précises, claires, fiables
|
|align=center|x
|
|
|
|-
|6. Obtenir des réponses
|
|align=center|x
|
|
|
|-
|7. Travailler dans un certain confort
|align=center|x
|
|
|
|align=center|x
|-
|8. Bénéficier d'un système de transparence quant aux décisions prises
|
|align=center|x
|
|
|
|-
|9. Avoir de l'influence sur son entourage
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|10. Etre reconnu dans son métier
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|11. Bénéficier de certains privilèges réservés (place de parking, budget, ...)
|align=center|x
|
|
|
|
|-
|12. Etre reconnu dans sa personnalité
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|13. Exploiter ses compétences
|
|
|
|align=center|x
|
|-
|14. Apprendre, découvrir ou redécouvrir
|align=center|x
|
|
|
|
|-
|15. Etre stimulé mais pas stressé
|
|
|
|align=center|x
|
|-
|16. Travailler dans un climat serein
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|17. Etre proche des hautes sphères de décision
|
|align=center|x
|
|
|align=center|x
|-
|18. Avoir de bonnes relations interpersonnelles
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|19. Avoir de la sécurité physique, économique et pyschologique
|align=center|x
|align=center|x
|align=center|x
|align=center|x
|align=center|x
|-
|20. Avoir son domaine d'intervention à soi
|
|
|
|align=center|x
|
|-
|21. Pouvoir faire preuve de créativité et d'innovation
|
|
|
|align=center|x
|
|-
|22. Pouvoir rencontrer des personnes nouvelles
|
|
|align=center|x
|
|
|-
|}

=Apprendre à connaître son équipe=
La connaissance individuelle de chacun de ses collaborateurs constitue le 1er pas dans la création de conditions motivantes.

Leur confiance en eux, leurs talents, valeurs et attentes jouent un grand rôle dans leur capacité de motivation.

Il faut découvrir les objectifs personnels de chacun dans son travail.
Les personnes les plus difficiles à gérer sont celles qui ne parviennent pas à exprimer leurs besoins.

'''Ais-je envie de voir les qualités de mes collaborateurs?'''

==Repérer les niveaux de maturité de ses collaborateurs==
Chaque collaborateur évolue dans son activité, à son poste, en fonction de critères variables, mais également selon une courbe d'apprentissage progressive, dont on peut extraire 4 niveaux de "maturité globale".

{|class=wikitable
!Niveau de maturité
!Caractéristiques
!Avantages pour le manager
!Inconvénients pour le manager
|-
|align=center|Dépendance

''Nouveau-né''
|
|
* Modelé comme souhaité
* Manager valorisé
* Ordres exécutés
|
* Perte de temps
* Clône
* Etape par étape
|-
|align=center|Contre dépendance

''Ado''
|
* Contestation
|
* Amène des idées nouvelles
* Oblige à se bouger
|
* Epuisement
* Enervement
* Perte de contrôle
* Risque de contagion
* Je deviens négatif
|-
|align=center|Indépendance

''Jeune Adulte''
|
* il n'a pas besoin de vous
* il prend des initiatives
* il oublie le cadre
|
* Tranquille
* Gagne du temps
|
* Risque de le perdre
|-
|align=center|Interdépendance

''Adulte mature''
|
* il comprend que c'est plus intéressant de travailler à plusieurs
|
* Je peux m'appuyer dessus
|
* Cherche de la reconnaissance
* Deux responsables au lieu d'un
* Management dynamique
* Il va partir
|-
|}

==Mesurer le degré d'autonomie==
Avant de confier une tâche à un collaborateur, il convient de mesurer son degré d'autonomie et sa capacité à l'accomplir seul.
Deux questions se posent alors:
#Est-ce qu'il sait faire? = COMPETENCE
#Est-ce qu'il a envie de faire? = MOTIVATION

La grille d'évaluation de l'autonomie
* N4: Compétent/Motivé
* N3: Compétent/Pas Motivé
* N2: Pas compétent/Motivé
* N1: Pas compétent/Pas Motivé

Que faire dans les situations présentes pour amener le collaborateur à N4?

Activer les leviers de compétence et de motivation:
* N4: Aider, et le responsabiliser, ensuite laisser faire
* N3: Aider à préparer, sécuriser, donner confiance, procéder par questions
* N2: Accompagner, encourager, féliciter
* N1: Structurer, former, expliquer

=Créer les conditions=
Certains principes de motivation sont applicables de façon quasi universelle:

* Gérer son stress et rassembler son énergie
* Savoir reconnaître les efforts
** célébrer les victoires à chaque occasion
** récompensez les réussites
* Accompagner et challenger ses collaborateurs
** Accompagner son équipe pour progresser
** Développer de nouvelles compétences (formation, entretien, accompagnement)
* Déléguer au maximum
**Adapter les personnes aux compétences requises
**Travailler à des objectifs clairement définis
* L'entretien annuel

==Six piliers de motivation==
* L'information
* L'écoute: favoriser les moments privilégiés
* Le deuil (acceptation)
* La vision positive
* L'action
* La gestion des râleurs

La motivation résulte d'une tension liée à un '''besoin''' et déclenche un comportement visant à le satisfaire.

==La notion d'enjeu==
Dans toute situation de travail, il y a des choses qu'on fait avec '''plaisir''' et d'autres qui nous '''coûtent'''.

Les enjeux d'une situation de travail stimulent les facteurs de motivation, source de satisfaction ou d'insatisfaction.

C'est sur les situations de travail qu'on peut agir et non directement sur les besoins et les dispositions des individus.

On ne motive pas les collaborateurs, ils se motivent eux-mêmes.

==Les 5 lois du signe de reconnaissance==
* Approprié
* Dosé
* Personnalisé
* Argumenté
* Sincère

==Préconisations pour favoriser la motivation==
* Retirer certains mécanismes de contrôle sans détruire les possibilités de vérification (voire permettre des autocontrôles par l'exécutant lui-même)
* Augmenter l'initiative de chacun dans son travail, en lui confiant en amont une part de prévision, planification, lui permettre de déterminer lui-même le rythme de déroulement
* Faire réaliser un ensemble plutôt qu'une partie
* Accorder plus de libertés dans la manière d'accomplir le travail
* Faire des rapports périodiques au collaborateur lui-même, faire le point, donner des informations, le reconnaître
* Introduire des tâches nouvelles et progressivement plus difficiles
* Proposer des tâches permettant de monter en expertise
et
* Laisser son équipe, dans la mesure du possible, décider elle-même de la façon dont elle effectue son travail
* Ne pas rejeter d'office les propositions d'approches nouvelles
* Encourager l'équipe à assumer ses responsabilités
* Tenir l'équipe informée - l'incertitude est très démotivante
* Tolérer les erreurs de la part de personnes qui ne maîtrisent pas encore une tâche ou une fonction
* Prendre le temps de bavarder - ne pas se contenter d'un simple salut
* Donner à son équipe des objectifs et des défis concrets
* Encourager régulièrement son équipe et montrer que l'on apprécie son travail
* Défendre son équipe : lors d'un conflit, commencez toujours par écouter leur version avant de faire une déclaration
* Encourager les collaborateurs à parler de ce qui les démotive

{{Copy|2012|Christophe de Livois|FDL}}

Motiver - Historique des versions

Christophe : /* Leviers de motivation */

Christophe : /* Les ressorts de motivation CIPAL */

Christophe le 10 juin 2012 à 21:56

Christophe : 1 version

Christophe le 18 mars 2012 à 18:59

Christophe : /* Leviers de motivation */

Christophe : /* Les ressorts de motivation CIPAL */

Christophe : 1 version