Christophe : 1 version

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Les issues possibles

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Tout conflit présente des aspects destructifs...
* Dépense d'énergie émotive
* Dépense de temps
* Bris / destruction des relations
* Perceptions négatives de l'autre
* Sentiments de violation des droits

Mais des aspects productifs aussi?
* Stimule la créativité
* Renforce l'image de soi dans la résolution du conflit
* Exutoire (défoule)
* Peut aider à réaffirmer ses propres valeurs

=Le type de conflit=

Il peut être parfois difficile de discerner le type de conflit auquel on a affaire. Accéder au coeur du problème est cependant la seule façon d'identifier la stratégie de résolution adaptée.

{|class=wikitable
!Type de conflit||Caractéristiques
|-
|Conflit de données
|Trop d'information, pas assez d'information, différences de point de vue, évaluation de l'information
|-
|Conflit relationnel
|Emotions, mauvaise perception 4x20, agissements répétitifs, enfants rebelles
|-
|Conflit de valeurs
|Choix de vie, religion, politique
|-
|Conflit d'Intérêts
|Intérêts d'entreprise / personnels
|-
|Conflit Structurel
|Problème de territoire: changement de site, rôles mal définis, abus de pouvoir
|}

Il existe des conflits:
* ouverts: je pense non et je dis non
* larvés: je pense non et dis oui

=Les sources de conflit=
* Les différences individuelles
* Les sources de pouvoir
* La confusion des rôles
* La structure de l'organisation
* Le climat de sécurité
* Le degré de liberté
* Les sous-entendus, les messages cachés
* La méconnaissance d'une situation réelle
* Le besoin de fuir les conflits
* Trop d'anticipation

3 facteurs sont sous-jacents à tout désaccord:
* L'information
* Les perceptions
* Les rôles et statuts

Attention aux témoins: ils amplifient les conflits. Par exemple, il ne faut jamais recadrer en public.

Quelques mots clés:
* Etrange
* Silence (non-dits)
* Le langage
* Les peurs
* Les territoires
* Les liens

=PIDC: Les indicateurs du passage au conflit=
Tant que nous sommes dans le désaccord, nous partageons des idées nouvelles.
Là, c'est la fermeture à l'idée de dialogue, de négociation, d'échanges, c'est l'affrontement.

*'''C'''onflit: c'est souvent trop tard
*'''D'''ésaccord:
*'''I'''ncompréhension: Est-ce que j'ai envie de comprendre comment fonctionne l'autre?
*'''P'''roblème: Différence entre ce que je souhaite et ce que j'obtiens

En situation de conflit, il faut revenir au problème, comprendre les incompréhensions et préciser le désaccord.

==Des signes de conflit==
* nous répétons les mêmes arguments
* la surdité
* volontairement je sappe l'info ou le travail de l'autre
* la création de clan
* la démotivation
* des agressions

=Les modes de positionnement=
{|class=wikitable
!
!Avantages!!Inconvénient
|-
|Rivalité Domination
|
* Solution rapide
* Peut sécuriser
* Satisfaction d'avoir tranché
|
* Développe la passivité et la soumission stratégique
* Risque d'interrompre l'engagement du collaborateur
* Donne un esprit de revanche au perdant
|-
|Retrait
|
* Laisse le temps de la rélexion (évite le piège de l'urgence)
* Nécessite peu d'énergie et de temps
* Désamorce les conflits de '''personnes''' et de '''valeurs'''
* Permet aux personnes concernées de gérer elles-même la difficulté
|
* Favorise dans certains cas l'escalade du conflit
* Amplification du problème, pourrissement
* Peut être perçu comme une faiblesse exploitable
* Une démission par rapport à son rôle de responsable
|-
|Apaisement
|
* Adapté si l'enjeu est minime
* Calme les esprits
* Sécurise à court terme
* Améliore la relation
|
* Peut être perçu comme le refus de prendre ses responsabilités
* Peut cacher un conflit larvé
|-
|Compromis
|
* Peut décristalliser la situation
* Crée un esprit de conciliation
* Permet à chacun de conserver sa position
|
* Solution souvent routinière
* Suscite le marchandage
* Laisse les protagonistes sur une impression de "pas fini"
|-
|Confrontation / négociation
|
* Renforce la confiance
* Solution à long terme
* Favorise l'expression de chacun
* Développe la motivation
|
* Nécessite temps et énergie
* Peut être perçue comme insécurisante
* Tout ne se négocie pas
* Peut être perçue comme une faiblesse
|}

=Anticiper et régler les conflits=
==Les issues possibles==
* L'explication
* Le compromis (attention, c'est du perdant/perdant)
* Le choix d'une solution
* La séparation
* La perpétuation (par exemple changer régulièrement le responsable du compte client)
* Le report
* L'extermination
* Une transformation imprévue

==Les règles d'or==
* Renoncer à changer l'autre
* Faire preuve de réalisme sur les rapports d'influence
* Ne pas profiter des points faibles - il ne l'oubliera pas
* Partir des faits pour trouver des solutions
* Ne pas être dans l'émotionnel
* Mettre en place des règles de fonctionnement
* Apporter à chacun toute l'aide dont il a besoin

==Comment transformer un affrontement en une coopération?==
* Transformer des conflits en problèmes à résoudre
* Résoudre les problèmes ensemble

Cela signifie concrètement:
* S'attacher aux intérêts, pas aux positions
* Commencer par identifier les intérêts des deux parties, les préoccupations, besoins, craintes et désir qui sous-tendent et motivent les positions opposées
* Examiner différentes options pour satisfaire ces intérêts

{{Copy|2009|Christophe de Livois|FDL}}

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